Leiderschap en zelfsturende teams

Leidinggeven aan zelfsturing is van doorslaggevend belang. Niet om te vertellen hoe het moet, maar om mensen vertrouwen te geven dat ze zelf de beste oplossingen kunnen bedenken. In hiërarchisch georganiseerde organisaties is de leider meestal degene die de besluiten neemt. Medewerkers leren dat ze toestemming moeten vragen, in de hoop dat er naar ze wordt geluisterd. 

Het vraagt van leiders veel moed om erop te vertrouwen dat medewerkers het vermogen hebben om zelf problemen op te lossen, te innoveren en elkaar te controleren.

 Overal zelfsturende teams

Collega’s die samen elke week gaan hardlopen, de volkstuinvereniging waar de leden het letterlijk samen rooien, het projectteam dat een nieuwe release doorvoert, de vriendengroep die samen op vakantie gaat... Als je erop let, kom je overal voorbeelden tegen van zelfsturende teams. Mensen zijn heel goed in staat om samen besluiten te nemen, doelen te bepalen, taken te verdelen en te plannen. Elk teamlid heeft een bijdrage. Er zijn leden die meer het initiatief nemen, leden die zorgen dat het gezellig blijft of conflicten oplossen, leden die liever volgend zijn en willen meedoen enzovoort. De beste teams bestaan uit mensen die elkaar aanvullen en die verschillende kwaliteiten hebben.

Veel organisaties worstelen met zelfsturing. Bestuurders zien dat de omgeving zo complex is geworden dat de klassieke hiërarchische vorm van organiseren niet goed meer werkt. Er is te veel informatie voor managers om goede besluiten te kunnen nemen voor hun teams. Het is niet meer dan logisch dat teams beter in staat zijn om alle informatie samen te verwerken en in staat zijn om zelf de beste besluiten te nemen. Tegelijkertijd komen sommige organisaties terug op zelfsturing. Afdelingen kunnen zich aan hun lot overgelaten voelen als er opeens geen manager meer is om op terug te vallen. In dit artikel meer over leiderschap in relatie tot zelfsturende teams.

 Volwassen communicatie

Gedrag roept gedrag op. In veel organisaties vindt gedrag plaats dat erg lijkt op de interactie tussen ouders en kinderen. De ouder (in deze context de manager of bestuurder) weet wat het beste is voor de kinderen (de medewerkers). De kinderen stellen zich afhankelijk op van de ouder. Dit kan zijn door braaf te zijn en mee te werken, maar ook door zich al dan niet openlijk te verzetten, zoals als pubers dat kunnen. Ouder-kind gedrag berokkent organisaties en medewerkers veel schade. Doelen worden niet gehaald, klanten niet tevredengesteld en medewerkers worden ongelukkig van het werk. Met als gevolg dat ze ziek worden of vertrekken. Gelukkig zijn er minstens zoveel voorbeelden van organisaties waarbij de medewerker als volwassene wordt aangesproken, medewerkers om oplossingen wordt gevraagd en waar met veel plezier wordt samengewerkt. In alle sectoren en in alle organisatievormen kom je beide tegen. Daar waar medewerkers als volwassenen met elkaar omgaan wordt met meer plezier samengewerkt, ligt het ziekteverzuim en het verloop lager en worden betere resultaten geboekt.

Psychologische veiligheid

Binnen organisaties kunnen zowel teams zijn die heel goed samenwerken, als teams waarbinnen de sfeer onveilig en de samenwerking veel minder goed is. Uit onderzoek van Google naar de best presterende teams, bleek psychologische veiligheid van doorslaggevend belang. Als het veilig is, kunnen alle leden een bijdrage leveren. Binnen zelfsturende teams is psychologische veiligheid daarom ook uiterst belangrijk.

Binnen een tijdschriftenuitgeverij organiseerde ik samen met het MT medewerkersbijeenkomsten, met als doel om informatie vanuit het MT te delen en medewerkers te laten vertellen waar ze tegenaan lopen in hun werk. Gedurende het jaar sprak het MT met medewerkers van verschillende afdelingen. De bestuurder was bereid om veel tijd te investeren in de dialoog waarin hij en de andere MT-leden hun plannen konden uitleggen en waar ze oprecht luisterden naar de successen en problemen van medewerkers. Doordat de MT-leden open vertelden, werden de medewerkers ook uitgenodigd om te vertellen waar zij tegenaan liepen. Hierdoor personeel meer informatie over andere afdelingen, wat het wederzijds begrip vergrootte. Zo had het callcenter veel last van boze abonnees als er fouten in tijdschriften stonden. Dit motiveerde redacties om nauwkeuriger te zijn.

De leider heeft grote invloed

Elke keer dat ik een bestuurderswissel meemaakte, zag ik dat dit veel invloed had op de organisatie. Niet alleen als het gaat om strategische keuzes, maar juist ook om de stijl van communiceren en aansturen. Is de leider zichtbaar in de organisatie? Hoe luistert hij of zij? Komt de leider met oplossingen of een nieuwe strategie? Ziet de leider problemen of kansen?

In een zorgorganisatie waar de cliënt- en medewerker tevredenheid laag was en de financiële situatie zorgelijk, kwam een nieuwe bestuurder. Hij wist het tij te keren door bijeenkomsten met alle medewerkers te organiseren waarin werd verteld hoe de organisatie ervoor stond. De medewerkers werd om oplossingen gevraagd. De beste oplossingen werden doorgevoerd. Met het prachtige resultaat dat binnen en een paar jaar de organisatie weer gezond was.

Ander voorbeeld: De nieuwe leider van een bedrijf in de metaalindustrie vroeg medewerkers om te komen met ideeën. Toen dit niet gebeurde, verleidde hij ze met krasloten om nieuwe plannen te bedenken en ook uit te voeren. Naar verloop van tijd waren de krasloten niet meer nodig en was het normaal geworden om zelf oplossingen te bedenken.

Leidinggeven aan zelfsturende teams

Leiding gaan geven aan zelfsturende teams is op je handen gaan zitten, vragen stellen, veiligheid creëren, inspireren en volhouden. Je kunt niet tot zelfsturing overgaan, zonder een coachende leider die die volwassen communicatie op gang brengt en het vertrouwen heeft dat medewerkers zelf de beste oplossingen kunnen bedenken. Zeker onder druk is het veel gemakkelijker om besluiten voor mensen te nemen. Dit vraagt veel van leiders. Het is mijn overtuiging dat niet de omstandigheden buiten de organisatie of de inbreng van de medewerkers het succes van zelfsturing bepalen. De leiders van organisaties hebben de meeste invloed of zelfsturing een succes wordt.

De belangrijkste rol van de leiders in zelfsturende organisaties is veiligheid en volwassen communicatie te creëren. Het is daarom belangrijk dat leiders worden opgeleid en gecoacht om organisaties te ontwikkelen tot plaatsen waar mensen ook echt als volwassenen worden behandeld, geïnspireerd en uitgedaagd. De organisatie wordt veel flexibeler als medewerkers zelf oplossingen bedenken, inspelen op veranderingen en de autonomie hebben om klanten of cliënten tevreden te stellen zonder dat de leiders zich daar mee hoeven te bemoeien.

Meerzijdig partijdig organiseren

Related Posts

 

Comments

No comments made yet. Be the first to submit a comment
Already Registered? Login Here
Guest
dinsdag 23 juli 2019