Meerzijdig partijdig organiseren

In mijn werk als personeelsadviseur en HR-manager ben ik vaak geconfronteerd met belangentegenstellingen. Daar waar sprake is van reorganisaties en arbeidsconflicten staan management en medewerkers vaak lijnrecht tegenover elkaar omdat de belangen tegengesteld zijn.

Door het vertrek van klanten, door technologische ontwikkelingen of omdat er conflicten ontstaan over de uitvoering van het werk. Vaak worden deze via de juridische weg of door het uitvoeren van een sociaal plan opgelost. Meestal leveren deze processen geen echte winnaars op. Voor beide partijen zijn dit moeizame en frustrerende processen waar werknemers vaak als verliezer de organisatie verlaten met een compensatie voor de geleden schade. De manager gaat weer over tot de orde van de dag totdat er weer problemen ontstaan.

Een paar jaar geleden volgde ik een masterclass contextueel management bij Hans Groeneboer. Via hem kwam ik in aanraking met het gedachtengoed van professor Nagy die als psychiater al in de jaren zeventig bij het werken met families het begrip meerzijdige partijdigheid introduceerde als methode om cliënten en hun families samen tot billijke oplossingen te laten komen. Deze methode is inmiddels bekend binnen de hulpverlening. De inzichten en methode zijn ook heel goed toe te passen om in organisaties conflicten op te lossen en tot rechtvaardige en constructieve oplossingen te komen voor alle betrokkenen.

De methode van meerzijdige partijdigheid

Overal waar mensen samenleven of samenwerken ontstaan belangentegenstellingen. Vanuit het perspectief van de manager of werkgever kan het grootste belang zijn om een hoge productiviteit te behalen en een hoge klanttevredenheid te bewerkstelligen. De medewerker kan het daarmee strijdige belang hebben om een goede balans te hebben tussen werk en privé of een ziek kind op te vangen. Meerzijdig partijdig organiseren betekent dat beide belangen gehoord en erkent moeten worden.

Een medewerker begint heel vroeg om voor de ochtend files uit te kunnen rijden en vertrekt op tijd om de avondspits voor te zijn en de kinderen thuis uit school op te kunnen vangen. De leidinggevende heeft meer aanvragen gekregen van andere collega’s. Omdat de bereikbaarheid van klanten belangrijk is en hij geen precedenten wil scheppen heeft hij de medewerker medegedeeld dat de werktijden aangepast moeten worden door later te starten en te vertrekken.

Een conflict is geboren. Voor de medewerker is het onrechtvaardig om de arbeidstijden aan te passen. De manager wil problemen met andere medewerkers en klanten voorkomen. Als op basis van positiemacht een besluit wordt genomen zal dit frustraties oproepen bij de medewerker en wellicht tot demotivatie leiden. Er zijn dan eigenlijk alleen verliezers. Als HR adviseur kon ik beide partijen erkenning geven voor de verschillende belangen. Hierdoor konden beiden weer met elkaar in gesprek komen. Er kon weer gezamenlijk gezocht worden naar een billijke oplossing die recht doet aan beide belangen.

Effecten van meerzijdig partijdig organiseren

Meerzijdig partijdig organiseren betekent je telkens afvragen wat is billijk. Hoe doe ik recht aan alle belangen. Het betekent vooral ook dat mensen worden gestimuleerd om naar elkaar te luisteren en samen oplossingen te zoeken. Leidinggevenden kunnen vanuit deze grondhouding niet autoritair zaken opleggen, maar helpen medewerkers om zelf na te denken over oplossingen. Regels zijn niet langer leidend, maar de belangen van klanten of cliënten of leerlingen zijn gelijkwaardig aan de belangen van medewerkers en andere belanghebbenden.

 Meer weten?

Bel me via 06-51790341 of mail naar Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. . Ik ben zelfstandig HR adviseur, procesbegeleider en Semco Style Consultant.

 

Leiderschap en zelfsturende teams
Zelfsturing doe je samen

Related Posts

 

Comments

No comments made yet. Be the first to submit a comment
Already Registered? Login Here
Guest
dinsdag 23 juli 2019